Posts Tagged ‘Louise Bourget’

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Activité de reconnaissance pour le temps des Fêtes!

8 décembre 2010

Quel meilleur moment que le temps des Fêtes pour exprimer aux autres notre reconnaissance de ce qu’ils sont! La tradition est lancée, à chaque période des Fêtes, j’ai envie de partager une activité avec vous ou une réflexion qui peut faire une différence.

Pour un moment spécial assuré et une expérience-employé unique, voici une activité qui enchantera les participants, qu’ils soient vos collègues de travail, employés ou vos invités à votre souper de Noël. Read the rest of this entry ?

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Un Congrès mondial sous le signe de la gestion des personnes!

7 octobre 2010

Le 13e Congrès mondial des ressources humaines, RH sans limites, se terminait le 29 septembre au son des percussions du groupe Samajam après avoir rassemblé, pendant 3 jours, plus de 3500 participants et une cinquante de pays. Bravo à l’ORHRI, grand organisateur de cet événement qui fut un franc succès. Les délégations étrangères sont certainement reparties avec en prime le goût du Québec. Le Cirque du Soleil, Gregory Charles, Chantale Petitclerc, Stéphane Bureau nous ont tous et toutes fait honneur à  leur façon et avec brio!

J’adore ces moments de rassemblement, de fusionnement d’idées. J’y retrouve assurément inspirations. En fait ma réflexion à l’égard de  l’expérience-employé a  été déclenchée lors de ma participation au Congrès de 2008. 

Quelques idées retenues 

Gestion des personnes, communautés, expérience-employé 

Suite à ce Congrès, nous ne parlerons plus de la gestion des ressources humaines, ni de la gestion du capital humain, mais bien de la gestion des personnes. Pour retenir le talent dans nos entreprises, nous sommes conviés à revenir à l’essentiel, à remettre l’humain  au centre de nos organisations, à créer des communautés pour toucher le cœur des gens et en faire un milieu de vie.

Henry Mintzberg, professeur en gestion à l’Université MCGill, nous rappelle qu’il existe, au sein de toute entreprise qui démarre,  un sens de la communauté; malheureusement on tue ce sens dans nos organisations. Nous sommes « citoyens » de notre organisation. 

Ma participation au Congrès m’a une fois de plus convaincue qu’ adopter la  perspective de l’expérience-employé est tout à fait pertinent et aligné à la gestion des personnes, la rétention des talents  et la création de communauté. À cet égard, Transat nous a présenté leur parcours d’expérience-employé et de ses moments de vérité. J’animais pour ma part un  petit déjeuner sur l’expérience-employé. Un commentaire d’une participante a retenu mon attention : « Mon entreprise insiste beaucoup sur l’expérience-client…quand se souciera-t-on de mon expérience ? »

Murielle Cantin, vice-présidente principale au contenu créatif et Marie-Josée Guilbault, vice-présidente personnes et organisation au Cirque du Soleil, sont venues nous entretenir de leur communauté (employés et artistes) tout à fait particulière et de leur modèle de gestion qui conjugue mouvement, chaos, contrôle et résultat. La gestion circulaire comme nouvelle forme d’organisation du travail est une avenue très intéressante pour favoriser la collaboration, l’innovation et pour répondre aux attentes des nouvelles générations.

Quatre enjeux critiques

Dans leur rapport Creating People Advantage 2010, Le Boston Consultant Group et  le World Federation of People Management Associations rapportent quatre enjeux critiques des prochaines années et pour lesquels les entreprises ont moins de compétences. Les voici par ordre d’importance :

  1. Gestion des talents
  2. Développement du leadership
  3. Engagement des employés
  4. Gestion stratégique des ressources humaines

BCG et le WFPMA  ont réalisé un sondage auprès de 5561 répondants provenant de 109 pays répartis sur les 5 continents et réalisé plus 150 entrevues auprès d’exécutifs. 

Google : le pouvoir d’inspirer !

Google se démarque nettement des entreprises mondiales comme étant la meilleure organisation où travailler. Leur recette pour favoriser l’engagement des gens  selon Laszlo Bock, vice-président, est une mission d’entreprise inspirante et partagée par l’ensemble des employés.

Pas folles du tout ces générations N… 

Don Tapscott, président de nGenera Insight et professeur à l’université de Toronto, nous rappelle que pour la première fois dans l’histoire, les jeunes de la génération internet sont les experts dans un domaine vraiment important. L’utilisation des technologies en bas âge a modulé différemment leur cerveau leur donnant ainsi accès à une plus grande mémoire vive (le cerveau se développe plus rapidement entre 0-3 ans et entre 8-18 ans). Ces générations, qui seront bientôt en majorité sur le marché du travail, privilégient la liberté de choix, l’intégrité, l’innovation, la vitesse, le plaisir et la collaboration.

Collabore… collaborons… collaborez…

Un message récurrent de ce Congrès. Nous sommes tous conviés dès à présent à apprendre à collaborer et à adapter de nouvelles méthodes qui favorisent la collaboration (Forum ouvert, World café, Future search). Ces approches pourront nous permettre :

  • d’aborder les enjeux de transformation complexe
  • de favoriser l’éclosion de solutions novatrices
  • de favoriser la mobilisation des gens dans le changement 
  • de développer l’agilité des entreprises à changer 
  • de favoriser l’émergence d’un leadership collectif

La rencontre de toutes ces personnes de tous les coins du monde  qui ont pour intérêt commun les personnes donne certainement espoir. Par ailleurs, la force d’un tel rassemblement en serait centuplée dans la mesure où elles pourraient partager en temps réel les expériences de changement dans leur milieu, par leurs actions. Imaginez un instant 3500 agents de changement autour du monde, interconnectés… Les nouvelles technologies rendent ce rêve possible…

Le CEFRIO (Centre francophone d’informatisation des organisations) a publié un guide de mise en place et d’animation de communautés de pratique intentionnelles : Travailler, apprendre et collaborer en réseau.

Voir notre formation pour apprendre à collaborer au sein d’équipes de travail :  De la divergence à la  convergence.  

questionComment votre organisation
encourage-t-elle la collaboration?

Avez-vous des trucs à partager ? Questions ou préoccupations ?
***N’hésitez pas à envoyer vos commentaires et questions! Si vous souhaitez qu’ils ne soient pas publiés, mentionnez-le simplement.

 signature blogue

Consultante en formation et développement organisationnel et créatrice d’expériences-employés

À ne pas manquer!

Surveillez le nouvel article de Louise Bourget, L’expérience-employé : un changement de paradigme qui s’impose! publié dans Effectif, magazine de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

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Les responsables RH : un rôle clé dans la création de l’expérience-employé

7 juin 2010

J’ai eu le privilège dernièrement d’animer une session de formation  auprès d’une quinzaine de jeunes entrepreneurs, offerte par le MQQ dans le cadre du Défi de l’entrepreneuriat jeunesse. J’étais curieuse de connaître leur motivation à se lancer en affaires. En plus du besoin de liberté recherché, tous ont mentionné avoir pris leur décision après avoir vécu une mauvaise expérience-employé en entreprise. Êtes-vous étonnés ? Bien que je salue le courage de ces jeunes entrepreneurs (très inspirants), d’un autre côté je me désole de constater une fois de plus les pertes de talents et d’argent que les entreprises « se font subir » !

La nécessité de développer l’expérience-employé m’est une fois de plus confirmée. Devant la montée des pays en émergence, la rareté de la main d’œuvre et tous les autres défis auxquels nos entreprises font face, avons-nous vraiment le loisir ou le temps de perdre des talents ou encore de n’utiliser qu’une d’une partie de notre potentiel de production ? Je suis tout aussi consciente de l’urgence d’agir que du défi que comporte un tel changement de paradigme. Read the rest of this entry ?

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Why We Hate HR?

22 avril 2010

C’était il y a 5 ans. Fast Company publiait à la une cet article: Why We Hate HR? (Pourquoi détestons-nous les RH?) L’un des directeurs en chef de la revue, M. Keith H. Hammonds, expliquait pourquoi il déteste les ressources humaines. Dans une économie du savoir, alors que l’attraction, la rétention et le développement des talents sont si stratégiques, l’auteur se demandait pourquoi les RH font si piètre figure, bien qu’il reconnaisse que la fonction RH est une des fonctions qui a le plus de potentiel dans l’entreprise. Voici en résumé les critiques formulées en 2005 :

1. Les RH ne sont pas des partenaires stratégiques

Après 20 ans de discours sur la possibilité que les RH participent aux décisions d’affaires, force est de constater que la majorité des professionnels RH ne font pas partie des processus de décisions stratégiques. Read the rest of this entry ?

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Les 6 mythes de la créativité

1 avril 2010

Innover est une question de survie. Pour innover, on a besoin de la créativité de tous les membres de l’organisation et même  de ses parties prenantes. Malgré le fait que ce sujet soit traité depuis  plusieurs années, il existe encore beaucoup de confusion autour de la question. L’innovation est en quelque sorte le produit de l’expérience-employé. Créer l’expérience-employé, c’est créer un milieu de travail vivant où se conjuguent fierté, excellence, dépassement de soi, reconnaissance, respect et diversité. Une entreprise innovante est une entreprise qui favorise une expérience-employé positive.

Quel type d’environnement de travail favorise l’émergence de nouvelles idées? D’où proviennent les idées géniales dans une organisation? Que peuvent faire les leaders pour stimuler la créativité?

Teresa Amabile s’est penchée sur ces questions au cours des 30 dernières années. À la tête du Entrepreneurial management Unit à la Harvard Business School, Amabile est la seule titulaire d’une grande école de commerce  à dévouer son programme de recherche entièrement à l’étude de la créativité. Elle est parmi les premiers explorateurs de l’innovation au sein des entreprises.

Il y a 8 ans, Teresa Amabile a mis sur pied une équipe formée de détenteurs de doctorats, de diplômés et de gestionnaires. Elle a recueilli près de 12 000 notes prises par 238 personnes travaillant sur des projets créatifs dans 7 organisations de divers domaines. Sans révéler aux participants qu’elle étudiait la créativité, elle leur a simplement demandé d’exprimer ce qu’ils vivaient au travail au jour le jour, par courriel. Elle a alors codé leurs courriels selon la créativité exprimée lorsque les participants rencontraient un problème, puis trouvaient une solution. Read the rest of this entry ?

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Comment exercer son agilité organisationnelle au changement

4 mars 2010

Pour faire suite au précédent billet qui portait sur l’agilité individuelle au changement, examinons maintenant comment s’exercer l’agilité organisationnelle au changement.

Exercer l’agilité organisationnelle commence par reconnaître que la réussite se fera par et grâce aux membres de l’organisation. L’entreprise ne pourra se transformer sans l’appui et la contribution de ses employés. Nous avons besoin de l’énergie de tous et toutes. Nier cette affirmation reviendrait à mon avis à fragiliser dangereusement l’organisation. Pour réussir, il est impérieux pour nos organisations de :

1. Partager l’information de façon transparente.

Sinon on verra naître un climat de peur, de méfiance et on risquera de paralyser l’organisation.Partager l'information

Au chapitre de la nécessité du partage de l’information en cette ère de changement, l’émission Enquête de Radio-Canada nous dernièrement offrait un reportage sur les stratégies de communication de notre premier ministre Steven Harper. Le contrôle de l’information dont il y est question ne pourrait certainement pas être une pratique efficace pour toute organisation qui entend développer son agilité au changement. À vous de juger l’impact sur la qualité de l’expérience-employé !

En contrepartie, je salue les efforts de transparence de l’hôpital Louis-H. Lafontaine, pour son projet Clé 56 qui visait à démystifier l’hôpital psychiatrique et la santé mentale. Bravo à toute l’équipe !

2. Mobiliser nos collaborateurs dans le changement implique de mettre en place des pratiques de gestion inclusives, des mécanismes de participation flexibles.

Il faut aider tous les membres à comprendre les enjeux et pourquoi l’organisation doit s’adapter. Pour donner le goût du changement, il faut offrir une expérience-employé stimulante, dynamique, humaine et vivante. Cela signifie être présent, offrir du support, soutien émotionnel,  reconnaître les efforts et la contribution individuelle.

« La seule façon d’engager quelqu’un, c’est de l’écouter! » Tom Peters

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Être agile, un art qui s’apprend !

18 février 2010

Comme nous le mentionnions dans notre billet précédent, développer notre  agilité au changement est  un enjeu majeur voire incontournable. L’agilité se définit comme l’art du mouvement, de la capacité d’adaptation rapide et permanente à un environnement en profonde et rapide mutation.

L’agilité au changement découle d’une vision éclairée, d’une décision lucide et d’une volonté de passer à l’action. Individus, équipes, organisation y sont tous interpelés. Elle nous renvoie ultimement à notre capacité de percevoir rapidement les avantages du changement et à notre capacité de faire preuve de créativité pour en surmonter les obstacles.

Être agile au changement repose non pas sur un quelconque don mais plutôt sur un savoir-être et un savoir-agir, résultat d’un entraînement constant. Nos connaissances en gestion du changement sont bien sûr mises à profit. Rappelons qu’il est largement reconnu que 60 à 90 %  des changements sont des échecs. Trop souvent la gestion du changement est abordée sous l’angle des opérations et ne tient pas assez compte des personnes et de la culture organisationnelle. Read the rest of this entry ?