Posts Tagged ‘Gestion du changement’

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Les responsables RH : un rôle clé dans la création de l’expérience-employé

7 juin 2010

J’ai eu le privilège dernièrement d’animer une session de formation  auprès d’une quinzaine de jeunes entrepreneurs, offerte par le MQQ dans le cadre du Défi de l’entrepreneuriat jeunesse. J’étais curieuse de connaître leur motivation à se lancer en affaires. En plus du besoin de liberté recherché, tous ont mentionné avoir pris leur décision après avoir vécu une mauvaise expérience-employé en entreprise. Êtes-vous étonnés ? Bien que je salue le courage de ces jeunes entrepreneurs (très inspirants), d’un autre côté je me désole de constater une fois de plus les pertes de talents et d’argent que les entreprises « se font subir » !

La nécessité de développer l’expérience-employé m’est une fois de plus confirmée. Devant la montée des pays en émergence, la rareté de la main d’œuvre et tous les autres défis auxquels nos entreprises font face, avons-nous vraiment le loisir ou le temps de perdre des talents ou encore de n’utiliser qu’une d’une partie de notre potentiel de production ? Je suis tout aussi consciente de l’urgence d’agir que du défi que comporte un tel changement de paradigme. Read the rest of this entry ?

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Comment exercer son agilité organisationnelle au changement

4 mars 2010

Pour faire suite au précédent billet qui portait sur l’agilité individuelle au changement, examinons maintenant comment s’exercer l’agilité organisationnelle au changement.

Exercer l’agilité organisationnelle commence par reconnaître que la réussite se fera par et grâce aux membres de l’organisation. L’entreprise ne pourra se transformer sans l’appui et la contribution de ses employés. Nous avons besoin de l’énergie de tous et toutes. Nier cette affirmation reviendrait à mon avis à fragiliser dangereusement l’organisation. Pour réussir, il est impérieux pour nos organisations de :

1. Partager l’information de façon transparente.

Sinon on verra naître un climat de peur, de méfiance et on risquera de paralyser l’organisation.Partager l'information

Au chapitre de la nécessité du partage de l’information en cette ère de changement, l’émission Enquête de Radio-Canada nous dernièrement offrait un reportage sur les stratégies de communication de notre premier ministre Steven Harper. Le contrôle de l’information dont il y est question ne pourrait certainement pas être une pratique efficace pour toute organisation qui entend développer son agilité au changement. À vous de juger l’impact sur la qualité de l’expérience-employé !

En contrepartie, je salue les efforts de transparence de l’hôpital Louis-H. Lafontaine, pour son projet Clé 56 qui visait à démystifier l’hôpital psychiatrique et la santé mentale. Bravo à toute l’équipe !

2. Mobiliser nos collaborateurs dans le changement implique de mettre en place des pratiques de gestion inclusives, des mécanismes de participation flexibles.

Il faut aider tous les membres à comprendre les enjeux et pourquoi l’organisation doit s’adapter. Pour donner le goût du changement, il faut offrir une expérience-employé stimulante, dynamique, humaine et vivante. Cela signifie être présent, offrir du support, soutien émotionnel,  reconnaître les efforts et la contribution individuelle.

« La seule façon d’engager quelqu’un, c’est de l’écouter! » Tom Peters

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Être agile, un art qui s’apprend !

18 février 2010

Comme nous le mentionnions dans notre billet précédent, développer notre  agilité au changement est  un enjeu majeur voire incontournable. L’agilité se définit comme l’art du mouvement, de la capacité d’adaptation rapide et permanente à un environnement en profonde et rapide mutation.

L’agilité au changement découle d’une vision éclairée, d’une décision lucide et d’une volonté de passer à l’action. Individus, équipes, organisation y sont tous interpelés. Elle nous renvoie ultimement à notre capacité de percevoir rapidement les avantages du changement et à notre capacité de faire preuve de créativité pour en surmonter les obstacles.

Être agile au changement repose non pas sur un quelconque don mais plutôt sur un savoir-être et un savoir-agir, résultat d’un entraînement constant. Nos connaissances en gestion du changement sont bien sûr mises à profit. Rappelons qu’il est largement reconnu que 60 à 90 %  des changements sont des échecs. Trop souvent la gestion du changement est abordée sous l’angle des opérations et ne tient pas assez compte des personnes et de la culture organisationnelle. Read the rest of this entry ?

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Êtes-vous agile ou fragile?

4 février 2010

Voilà une question très pertinente et actuelle. Nous sommes confrontés à des changements de plus en plus complexes et qui évoluent à une vitesse exponentielle. Et si la tendance se maintient, le rythme s’accélérera encore. Nous baignons dans un univers où le futur ressemble de moins en mois au passé et qui risque de bousculer nos croyances profondes.

Que pouvons-nous faire dans ce contexte? On peut nier cette nouvelle réalité, se dire que cela ne peut continuer comme ça, attendre que cela passe, laisser aller les choses ou encore nourrir la croyance que nous avons encore le temps en se promettant de réagir le moment venu. On peut aussi décider d’être proactif et de se doter de stratégies plus adaptées.

Nous contrôlons de moins en moins les changements, mais nous avons plein pouvoir sur notre réponse et sur nos stratégies d’adaptation. Dans ce contexte de changement, la règle de survie devient : s’adapter rapidement aux changements avec souplesse. Ainsi, exercer et développer notre « agilité au changement » devient un enjeu majeur, voire incontournable… une réponse d’adaptation.

Suivre le rythme ne signifie pas faire plus, mais plutôt penser et faire différemment en profitant davantage des ressources existantes et en tirant profit de l’intelligence collective. C’est ce à quoi nous convie entre autres l’expérience-employé. L’agilité au changement doit se vivre à tous les niveaux de l’entreprise : individuel, équipes de travail, organisationnel et implique toutes les parties prenantes. Read the rest of this entry ?