Archive for the ‘Ressources humaines’ Category

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Pour innover …il faut rigueur et humilité !

28 septembre 2011

Une conférence éclairante sur l’innovation ! 

Dans le cadre du réseau performance grande entreprise de service du Mouvement québécois de la qualité, j’ai eu la chance d’assister à la conférence L’innovation et sa gestion : définitions, enjeux et défis, de madame Isabelle Deschamps, ing., MBA, DBA, Professeure titulaire de l’École de technologie supérieure.

Les points clés qui ont retenu mon attention : 

  1. L’innovation est stratégique, systémique et organique.
  2. L’innovation ne s’improvise pas. Elle découle d’une réflexion stratégique orchestrée avec rigueur. Dans l’industrie de l’auto, seulement 17 % des nouveaux produits sont achetés par les clients.
  3. Pour innover, il faut d’abord savoir se connaître comme organisation. Connaître la personnalité de l’entreprise, ses points forts et ses points faibles. Évaluer les atouts naturels et les capacités de l’organisation à innover dans les principaux types d’innovation (marketing, technologie, opération, service) et avoir l’humilité de s’entourer de partenaires qui pourront combler nos zones plus faibles.
  4. L’innovation ouverte demande un changement de paradigme dans nos modèles d’affaires. On doit penser en  mode d’écosystème où se retrouvent plusieurs acteurs jouant des rôles complémentaires. Ceci nous pose un défi d’ouverture.
  5. On innove dans une perspective à moyen ou long terme.
  6. On innove pour se démarquer, pour être plus compétitif dans le but de : 
    • Garder les clients – offrir d’autres produits/services
    • Développer des niches et marchés
    • Valoriser les innovations technologiques
  7. L’entreprise doit recruter des individus qui ont une vision, de l’intuition, de la créativité et une capacité d’anticiper. J’ajouterais qu’il faudrait aussi développer des stratégies de rétention car on ne gère pas les gens «créatifs» de la même façon.
  8. On ne peut se passer des jeunes générations si on veut innover !

Le facteur humain : principal obstacle à la réussite de l’innovation

Selon madame Deschamps, le facteur humain explique dans une proportion de 90 à 95 % les raisons de l’insuccès des projets en innovation. Pour innover, il faut savoir faire équipe, savoir influencer, avoir des habiletés interpersonnelles, créer la confiance…

En résumé nous pourrions affirmer que les entreprises qui développent  une expérience-employé positive mettent en place les conditions propices à l’innovation.

Offrez-vous un espace créatif ?

L’innovation provient du choc et de la diversité des idées. Avez-vous dans votre entreprise un espace créatif… un espace, un lieu où les gens peuvent se rencontrer pour tout simplement échanger entre eux ?

 

 Qu’en pensez-vous ? Malgré nos avancées technologiques, nous semblons encore hésitants à se rappeler notre humanité et à investir dans le développement de nos compétences «humaines». 

 Avez-vous des trucs à partager ? Questions ou préoccupations ?
***N’hésitez pas à envoyer vos commentaires et questions ! Si vous souhaitez qu’ils ne soient pas publiés, mentionnez-le simplement.

Pour en savoir plus…

Le livre de l’OCDE : La Stratégie de l’OCDE pour l’innovation : Pour prendre une longueur d’avance

Notre article : Redécouvrir l’innovation

Le programme court en gestion de l’innovation offert par ÉTS

Notre programme de formation : De la convergence à la divergence et Quand la solution passe par la créativité  

Consultante en formation et développement organisationnel et créatrice d’expériences-employés.

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Air Transat a pris l’envol de l’expérience-employé !

19 mai 2011

Il est toujours emballant de constater que certaines organisations ont compris l’importance de l’expérience-employé au sein de leurs équipes et s’appliquent à développer des stratégies de reconnaissance et de fidélisation de leurs employés. Cela ne peut être que profitable. À cet égard, les résultats d’une étude de Gartner démontrent clairement qu’une augmentation de 2 % du taux de satisfaction des employés entraîne une amélioration de 1 % de la satisfaction des clients.

Une stratégie d’expérience-employé très bien élaborée

Depuis 2007, Air Transat a développé sa stratégie d’expérience-employé.  L’entreprise a ainsi défini 4 grandes phases du parcours de l’expérience-employé : 

  • l’attraction, où l’employé s’intègre à son nouvel emploi ;
  • la phase de développement pendant laquelle l’entreprise s’assure que l’employé s’approprie bien son poste et ses nouvelles fonctions ;
  • la phase de rétention qui  permet de fidéliser l’employé déjà bien intégré à son poste ;
  • et finalement l’engagement, phase pendant laquelle l’employé apporte sa contribution par sa mobilisation. Read the rest of this entry ?
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Un Congrès mondial sous le signe de la gestion des personnes!

7 octobre 2010

Le 13e Congrès mondial des ressources humaines, RH sans limites, se terminait le 29 septembre au son des percussions du groupe Samajam après avoir rassemblé, pendant 3 jours, plus de 3500 participants et une cinquante de pays. Bravo à l’ORHRI, grand organisateur de cet événement qui fut un franc succès. Les délégations étrangères sont certainement reparties avec en prime le goût du Québec. Le Cirque du Soleil, Gregory Charles, Chantale Petitclerc, Stéphane Bureau nous ont tous et toutes fait honneur à  leur façon et avec brio!

J’adore ces moments de rassemblement, de fusionnement d’idées. J’y retrouve assurément inspirations. En fait ma réflexion à l’égard de  l’expérience-employé a  été déclenchée lors de ma participation au Congrès de 2008. 

Quelques idées retenues 

Gestion des personnes, communautés, expérience-employé 

Suite à ce Congrès, nous ne parlerons plus de la gestion des ressources humaines, ni de la gestion du capital humain, mais bien de la gestion des personnes. Pour retenir le talent dans nos entreprises, nous sommes conviés à revenir à l’essentiel, à remettre l’humain  au centre de nos organisations, à créer des communautés pour toucher le cœur des gens et en faire un milieu de vie.

Henry Mintzberg, professeur en gestion à l’Université MCGill, nous rappelle qu’il existe, au sein de toute entreprise qui démarre,  un sens de la communauté; malheureusement on tue ce sens dans nos organisations. Nous sommes « citoyens » de notre organisation. 

Ma participation au Congrès m’a une fois de plus convaincue qu’ adopter la  perspective de l’expérience-employé est tout à fait pertinent et aligné à la gestion des personnes, la rétention des talents  et la création de communauté. À cet égard, Transat nous a présenté leur parcours d’expérience-employé et de ses moments de vérité. J’animais pour ma part un  petit déjeuner sur l’expérience-employé. Un commentaire d’une participante a retenu mon attention : « Mon entreprise insiste beaucoup sur l’expérience-client…quand se souciera-t-on de mon expérience ? »

Murielle Cantin, vice-présidente principale au contenu créatif et Marie-Josée Guilbault, vice-présidente personnes et organisation au Cirque du Soleil, sont venues nous entretenir de leur communauté (employés et artistes) tout à fait particulière et de leur modèle de gestion qui conjugue mouvement, chaos, contrôle et résultat. La gestion circulaire comme nouvelle forme d’organisation du travail est une avenue très intéressante pour favoriser la collaboration, l’innovation et pour répondre aux attentes des nouvelles générations.

Quatre enjeux critiques

Dans leur rapport Creating People Advantage 2010, Le Boston Consultant Group et  le World Federation of People Management Associations rapportent quatre enjeux critiques des prochaines années et pour lesquels les entreprises ont moins de compétences. Les voici par ordre d’importance :

  1. Gestion des talents
  2. Développement du leadership
  3. Engagement des employés
  4. Gestion stratégique des ressources humaines

BCG et le WFPMA  ont réalisé un sondage auprès de 5561 répondants provenant de 109 pays répartis sur les 5 continents et réalisé plus 150 entrevues auprès d’exécutifs. 

Google : le pouvoir d’inspirer !

Google se démarque nettement des entreprises mondiales comme étant la meilleure organisation où travailler. Leur recette pour favoriser l’engagement des gens  selon Laszlo Bock, vice-président, est une mission d’entreprise inspirante et partagée par l’ensemble des employés.

Pas folles du tout ces générations N… 

Don Tapscott, président de nGenera Insight et professeur à l’université de Toronto, nous rappelle que pour la première fois dans l’histoire, les jeunes de la génération internet sont les experts dans un domaine vraiment important. L’utilisation des technologies en bas âge a modulé différemment leur cerveau leur donnant ainsi accès à une plus grande mémoire vive (le cerveau se développe plus rapidement entre 0-3 ans et entre 8-18 ans). Ces générations, qui seront bientôt en majorité sur le marché du travail, privilégient la liberté de choix, l’intégrité, l’innovation, la vitesse, le plaisir et la collaboration.

Collabore… collaborons… collaborez…

Un message récurrent de ce Congrès. Nous sommes tous conviés dès à présent à apprendre à collaborer et à adapter de nouvelles méthodes qui favorisent la collaboration (Forum ouvert, World café, Future search). Ces approches pourront nous permettre :

  • d’aborder les enjeux de transformation complexe
  • de favoriser l’éclosion de solutions novatrices
  • de favoriser la mobilisation des gens dans le changement 
  • de développer l’agilité des entreprises à changer 
  • de favoriser l’émergence d’un leadership collectif

La rencontre de toutes ces personnes de tous les coins du monde  qui ont pour intérêt commun les personnes donne certainement espoir. Par ailleurs, la force d’un tel rassemblement en serait centuplée dans la mesure où elles pourraient partager en temps réel les expériences de changement dans leur milieu, par leurs actions. Imaginez un instant 3500 agents de changement autour du monde, interconnectés… Les nouvelles technologies rendent ce rêve possible…

Le CEFRIO (Centre francophone d’informatisation des organisations) a publié un guide de mise en place et d’animation de communautés de pratique intentionnelles : Travailler, apprendre et collaborer en réseau.

Voir notre formation pour apprendre à collaborer au sein d’équipes de travail :  De la divergence à la  convergence.  

questionComment votre organisation
encourage-t-elle la collaboration?

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 signature blogue

Consultante en formation et développement organisationnel et créatrice d’expériences-employés

À ne pas manquer!

Surveillez le nouvel article de Louise Bourget, L’expérience-employé : un changement de paradigme qui s’impose! publié dans Effectif, magazine de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

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Les responsables RH : un rôle clé dans la création de l’expérience-employé

7 juin 2010

J’ai eu le privilège dernièrement d’animer une session de formation  auprès d’une quinzaine de jeunes entrepreneurs, offerte par le MQQ dans le cadre du Défi de l’entrepreneuriat jeunesse. J’étais curieuse de connaître leur motivation à se lancer en affaires. En plus du besoin de liberté recherché, tous ont mentionné avoir pris leur décision après avoir vécu une mauvaise expérience-employé en entreprise. Êtes-vous étonnés ? Bien que je salue le courage de ces jeunes entrepreneurs (très inspirants), d’un autre côté je me désole de constater une fois de plus les pertes de talents et d’argent que les entreprises « se font subir » !

La nécessité de développer l’expérience-employé m’est une fois de plus confirmée. Devant la montée des pays en émergence, la rareté de la main d’œuvre et tous les autres défis auxquels nos entreprises font face, avons-nous vraiment le loisir ou le temps de perdre des talents ou encore de n’utiliser qu’une d’une partie de notre potentiel de production ? Je suis tout aussi consciente de l’urgence d’agir que du défi que comporte un tel changement de paradigme. Read the rest of this entry ?

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Why We Hate HR?

22 avril 2010

C’était il y a 5 ans. Fast Company publiait à la une cet article: Why We Hate HR? (Pourquoi détestons-nous les RH?) L’un des directeurs en chef de la revue, M. Keith H. Hammonds, expliquait pourquoi il déteste les ressources humaines. Dans une économie du savoir, alors que l’attraction, la rétention et le développement des talents sont si stratégiques, l’auteur se demandait pourquoi les RH font si piètre figure, bien qu’il reconnaisse que la fonction RH est une des fonctions qui a le plus de potentiel dans l’entreprise. Voici en résumé les critiques formulées en 2005 :

1. Les RH ne sont pas des partenaires stratégiques

Après 20 ans de discours sur la possibilité que les RH participent aux décisions d’affaires, force est de constater que la majorité des professionnels RH ne font pas partie des processus de décisions stratégiques. Read the rest of this entry ?