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Comment exercer son agilité organisationnelle au changement

4 mars 2010

Pour faire suite au précédent billet qui portait sur l’agilité individuelle au changement, examinons maintenant comment s’exercer l’agilité organisationnelle au changement.

Exercer l’agilité organisationnelle commence par reconnaître que la réussite se fera par et grâce aux membres de l’organisation. L’entreprise ne pourra se transformer sans l’appui et la contribution de ses employés. Nous avons besoin de l’énergie de tous et toutes. Nier cette affirmation reviendrait à mon avis à fragiliser dangereusement l’organisation. Pour réussir, il est impérieux pour nos organisations de :

1. Partager l’information de façon transparente.

Sinon on verra naître un climat de peur, de méfiance et on risquera de paralyser l’organisation.Partager l'information

Au chapitre de la nécessité du partage de l’information en cette ère de changement, l’émission Enquête de Radio-Canada nous dernièrement offrait un reportage sur les stratégies de communication de notre premier ministre Steven Harper. Le contrôle de l’information dont il y est question ne pourrait certainement pas être une pratique efficace pour toute organisation qui entend développer son agilité au changement. À vous de juger l’impact sur la qualité de l’expérience-employé !

En contrepartie, je salue les efforts de transparence de l’hôpital Louis-H. Lafontaine, pour son projet Clé 56 qui visait à démystifier l’hôpital psychiatrique et la santé mentale. Bravo à toute l’équipe !

2. Mobiliser nos collaborateurs dans le changement implique de mettre en place des pratiques de gestion inclusives, des mécanismes de participation flexibles.

Il faut aider tous les membres à comprendre les enjeux et pourquoi l’organisation doit s’adapter. Pour donner le goût du changement, il faut offrir une expérience-employé stimulante, dynamique, humaine et vivante. Cela signifie être présent, offrir du support, soutien émotionnel,  reconnaître les efforts et la contribution individuelle.

« La seule façon d’engager quelqu’un, c’est de l’écouter! » Tom Peters

3. Mettre en place les conditions d’entraînement propices.

Développer une culture qui stimule l’apprentissage, la prise du risque et qui accorde le droit à l’erreur. S’assurer que les valeurs de l’entreprise sont cohérentes, connues et respectées.

4. Évaluer régulièrement le degré d’agilité au changement de l’organisation (vitesse à laquelle elle anticipe l’avenir, décide et passe à l’action).

À cet égard, l’enjeu réel de l’organisation sera d’avoir un nombre suffisant de leaders engagés (attachés à l’entreprise), qui ont le courage de poser les vraies questions, afin de jeter un regard objectif et sans complaisance. L’agilité au changement de l’entreprise devra faire partie de son code génétique. Pour y arriver, nous aurons besoin de qualités athlétiques : rigueur, discipline, constance et passion.

 

Nous partageons un même défi, celui de cultiver un sentiment d’urgence au sein de nos entreprises afin de commencer à exercer notre agilité au changement de façon consciente et constante.

 

Pour offrir un cadre organisationnel viable, tous les changements auront plus de chances de succès s’ils sont envisagés sous l’angle de l’expérience-employé et s’ils permettent à chacun de devenir un agent de changement…

 

questionVotre organisation est-elle prête à cela ? Les derniers changements implantés ont-ils été un succès ?
Comment réagissez-vous à l’importance  de développer votre agilité au changement ?

Consulter notre formation en gestion du changement : Influencer. Mobiliser. Changer.

Avez-vous des trucs à partager ? Questions ou préoccupations ?
***N’hésitez pas à envoyer vos commentaires et questions! Si vous souhaitez qu’ils ne soient pas publiés, mentionnez-le simplement.

 signature blogue

Consultante en formation et développement organisationnel et créatrice d’expériences-employés

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