h1

La nécessité de changer les paradigmes!

5 novembre 2009

Pour relever tous les nouveaux défis abordés dans le blogue précédent, un changement de nos façons de voir et de gérer nos organisations s’impose. Nous ne pouvons espérer avoir du succès en résolvant les problèmes d’aujourd’hui avec les lunettes et les stratégies du passé. Disons le franchement, les leaders et les gestionnaires doivent faire table rase des méthodes passées et inadaptées aux défis actuels. Du moins, doivent-elles être remises en question sans complaisance et ni compromis. Jamais dans l’histoire de l’humanité avons-nous eu tant de raisons de changer nos paradigmes.

D’une part, l’effet spaghetti du changement (comme dans une assiette de spaghettis, il devient plus difficile de savoir où est le commencement et où est la fin), conjugué à l’interdépendance accrue entre les systèmes, nous oblige à faire une lecture et une analyse systémique de notre environnement, plutôt qu’une analyse de cause à effet. D’autre part, dans notre économie du savoir, où l’innovation est une question de survie, on doit plus que jamais miser sur la productivité des cerveaux. Conséquemment, l’actif principal est maintenant entre les oreilles de chaque travailleur, qui devient donc propriétaire d’une partie du capital de l’entreprise. Cet actif clé dans la valeur de votre capital quitte votre entreprise à tous les soirs. C’est maintenant le rôle du gestionnaire, pour ne pas dire le défi, de les convaincre de revenir partager leurs compétences avec votre entreprise le lendemain. Regarder la situation sous cet angle, est déjà en soi, un premier pas dans le changement de nos paradigmes.

Dans cette logique, il devient tout à fait pertinent, voire nécessaire, de considérer nos employés comme nos premiers clients et de les traiter non pas comme des salariés, mais comme s’ils étaient des volontaires. Dans le contexte de la rareté des ressources, vous conviendrez que le salaire ne sera guère un élément différenciateur pour motiver vos meilleures ressources.

En devenant nos premiers clients, les employés nous rappellent que notre « savoir » se tisse à partir d’un réseau humain, se nourrit du choc des idées, d’apprentissages variés, de curiosité, de créativité. Il faut cependant tenir compte des deux grands défis que l’innovation soulève:

  1. Le premier, celui de stimuler les idées nouvelles et de favoriser la diversité dans nos organisations, et ce, sur tous les plans : idées, culture, équipes intergénérationnelles et multidisciplinaires, etc. Notre succès repose sur notre capacité d’apprendre à collaborer efficacement dans des équipes diversifiées.
  2. Le second défi est celui de développer et d’acquérir un portefeuille de compétences répondant aux objectifs organisationnels. Particulièrement, la maîtrise des compétences relationnelles devient rapidement un enjeu de réussite. À titre d’exemple, l’écoute active est de plus en plus considérée comme une compétence essentielle. Mais, selon vous, combien de temps faut-il pour apprendre à maîtriser cette compétence ? À ce chapitre, il y a même une urgence d’agir, car on ne peut espérer l’acquérir rapidement.

Ne serait-ce que pour amorcer la réflexion collective, le changement de paradigme s’impose plus que jamais comme la condition préalable à la recherche de solutions. Selon mon expérience, je peux affirmer que ce n’est pas une chose facile de reconnaître l’urgence d’agir et encore moins d’admettre  la nécessité de changer ses lunettes pour analyser une situation, qui plus est, inconnue!

Sentez-vous que votre entreprise stimule les changements de paradigmes? Que les gestionnaires emboîtent le pas dans leur changement de paradigme?

Voici une présentation pdf de ce segment de dossier sur l’expérience-employé!

Prochain billet : Comprendre l’expérience-client pour créez l’expérience-employé!

Louise Bourget, créatrice d’expériences-employés.

signature blogue

Advertisements

2 commentaires

  1. Après des années à voir des postes coupés, des opérations “rationalisées”, à faire plus avec moins – on est rendus à l’os si on a pas carrément perdu notre job ou notre motivation. Ton approche, chère Louise, m’offre une belle occasion de raccrocher et me donne une pierre angulaire pour travailler à nouveau avec mon coeur. Merci!
    Diane Beaudry


  2. Merci beaucoup Diane pour ton témoignage. Cela me confirme encore plus la nécessité de comprendre la gestion des ressource humaines sous l’angle de l’expérience-employé. Avons-nous évalué la somme des talents inutilisés et ce qu’il en coûte à l’entreprise?



Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :